عالق مع عدم معرفة إلى أين تذهب في حياتك المهنية؟ اقرأ هذه المقالة لتعرف من أين تبدأ!
الكلمات الدالة:
التدريب على الإدارة ، الدورات التدريبية على الإدارة ، التدريب على الإدارة في المملكة المتحدة ، المهارات الإدارية
نص المقالة:
هناك العديد من اعتبارات التدريب الإداري عند تحديد كيفية تحفيز الناس.
ماذا تريد منهم؟
سواء كنت تحاول تحفيز شخص ما على فعل المزيد من الأشياء ، أو التوقف عن فعل شيء ما ، أو تغيير شيء ما ، فإن معظم الحافز يتعلق بالتغيير السلوكي. هذا النوع من التغيير صعب علينا جميعًا.
كم تريد منهم؟
كلما كان ذلك ممكنًا ، تحتاج إلى وضع قياس لما تريده من شخص ما. سيساعدك هذا على تحديد توقعاتك والتواصل معها. أنت أيضًا تمنح الشخص الفرصة لقياس الأداء أثناء مراقبة التقدم.
يمكن أن يساعدك فهم توقعاتك من الأشخاص في وحدات القياس في قياس جدوى توقعاتك.
قياسات التوقعات
زمن:
هل سيكون لدى الشخص الوقت المناسب المتاح لتحقيق الأهداف؟
مال:
إذا كان مقياس النجاح هو المال ، بدلاً من مجرد تحديد هدف نقدي مثل:
زيادة الأرباح بنسبة 5٪
الوصول إلى حجم مبيعات أعلى شهريًا
(x مبلغ الدولارات)
... تقسيم المبلغ الإجمالي بالدولار إلى وحدات.
تحسين:
كان لدى مدير المستودع والإنتاج الذي يعمل فيه مائة وخمسون موظفًا تحت إشرافه سبعة موظفين يتأخرون عادةً عن العمل. كان هؤلاء الموظفون جميعًا أعضاء في الفريق على خط إنتاج ، وكانوا يوقفون الإنتاج من عشر إلى عشرين دقيقة كل يوم.
لم يحب المدير التحفيز من الموقف السلبي ، لكنه حاول توبيخ الموظفين. Hs ليس لها نتائج. ثم قام بتغيير وقت البدء من الساعة السادسة صباحًا إلى السادسة والنصف صباحًا.بدأ نفس الموظفين السبعة في الظهور في السادسة والأربعين إلى السادسة والخمسين صباحًا كل يوم.
نظرًا لأن هؤلاء الموظفين السبعة كانوا جميعًا من أصحاب الأداء فوق المتوسط ، لم يكن المدير مستعدًا لإنهاء خدمتهم بعد. قرر معالجة بعض الأرقام ، واكتشف أن التأخير في وقت البدء مع الموظفين الآخرين على مدار الساعة وعدم العمل ووقت الإنتاج الضائع يكلف الشركة أكثر من سبعين ألف دولار في السنة. ناقش هذا الأمر مع جميع الموظفين السبعة بشكل فردي وقام بنشر إشعار حول تكلفة التأخير. ثم بدأ في تخفيض أجر كل موظف يتأخر بضعف راتبه عن كل دقيقة متأخرة.
قام اثنان من الموظفين السبعة بتغيير سلوكهم على الفور وأصبحوا دقيقين.
ثم بعد أسبوع ، أعلن أن جميع الموظفين في أي فريق سيتم إلحاقهم بأي عضو غير موجود في بداية المناوبة.
توقف أربعة من الموظفين الخمسة المتبقين عن الحضور متأخرًا. تم إنهاء الموظف المتبقي في النهاية.
لذلك في هذه الحالة كان بعض الموظفين مدفوعين بالمال ، وبعضهم بدافع ضغط الأقران ، والآخر لم يكن مهتمًا.
إليك سر حول تحفيز الناس: إذا كان الشخص لا يريد التغيير ، فمن المحتمل أنك لن تكون قادرًا على تغييرهم. لذا فإن الحيلة تكمن في العثور على ما يحفز شخصًا ما على الرغبة في تغيير سلوكه.
أثناء التخطيط للنجاح مع كل شخص تديره أو ترغب في تحفيزه ، يجب عليك أيضًا تحديد نقطة اللاعودة لكل شخص. هذه هي النقطة التي لا يتغير فيها الشخص ولا تعود الطاقة والوقت والمال تستحق الاستثمار. كان هذا هو الحال في القياس السابق مع إنهاء الموظف النهائي. لم يعد تنفيذ أي برامج أخرى على وجه التحديد لهذا الشخص الأخير من مجموعة السبعة مجديًا اقتصاديًا. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون لسلوك هذا الموظف تأثير ضار على الموظفين الآخرين. بعد كل شيء ، إذا سُمح له بالبقاء في العمل مع تجاهل القواعد ، فلماذا لن تكون هناك عواقب لأي منها.
لسوء الحظ ، فإن الكثير من الناس مدفوعون فقط بالخوف من العواقب السلبية. هذا يفرض على المدير أن يصبح منضبطًا.
لماذا يحتاج هذا الشخص الدافع؟
ما الذي نجح في تحفيز هذا الشخص في الماضي؟
أدوات:
تأكد من أن الأشخاص لديهم الأدوات اللازمة للمشاريع التي تقوم بتعيينها.
الاعتماد:
هل سيعتمد هذا الشخص على أداء الآخرين لتحقيق أهدافه؟
بالإضافة إلى ذلك ، ستكون قادرًا على فهم ما تطلبه من شخص ما بشكل أفضل. إذا كان التغيير صعبًا ، فقد ترغب في تقسيم توقعاتك إلى وحدات. قد تكون توقعاتك صعبة بسبب قيود الوقت ،
ماذا تريد منهم؟
ما هو المنصب الذي يشغلونه؟
اعتراف الموظف
يعتبر التعرف على الموظف أحد أهم عناصر إدارة الأفراد ، ولكن غالبًا ما يتم تجاهله ، ويجب تغطيته في برامج تدريب الإدارة من خلال مكافأة الموظفين على النتائج المهمة التي قاموا بإنشائها لمؤسستك ، فأنت تعزز الإجراءات والسلوكيات التي لا تريد رؤيتها فقط هذا الشخص ، ولكن الأشخاص الآخرون داخل مؤسستك يكررون ذلك